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數據中心人才危機深化的原因與對策
  • 2020年的到來標志著新十年的開始,但數據中心人才短缺的現狀并沒有改變。全球各地的數據中心都在爭先恐后地尋求和保留技術熟練的員工。
  • 2020年的到來標志著新十年的開始,但數據中心人才短缺的現狀并沒有改變。全球各地的數據中心都在爭先恐后地尋求和保留技術熟練的員工。
      
      隨著美國的勞動力每年增長放緩至0.4%,越來越多的數據中心人員已到退休年齡,而高等院校難以培養出足夠的技術人才,這種人才危機可能會在21世紀20年代加劇。
      
      數據中心如今正是這場人才短缺危機的核心區域,其目標是不斷擴展的數據洪流。隨著每一項技術的進步,需要移動、處理和管理的數據呈指數級激增。專家預測,在未來10年,5G將為全球經濟增加數萬億美元和數百萬個技術崗位,同時擴大數據密集型技術的能力和可能性。同時,邊緣計算將改變數據處理和存儲的方式和位置,并將超越10年前云計算技術的擴張和主導地位。對于那些認為數據行業人才短缺已經達到頂峰的分析師來說,目前還沒有看到任何減緩跡象。
      
      復雜的人才要求
      
      雖然大多數行業都在努力尋求技術人才,但數據中心難以招聘到合格的人才,如關鍵系統技術人員、電力系統技術人員和分析師、設施控制技術人員、機器人技術人員和項目經理。數據中心環境的成功需要復雜的技能組合。首先,需要具備基礎設施方面的能力,例如具有動手操作的機械或電氣設施技能。而基本的技術技能(如編程和使用特定技術平臺和工具的經驗)也是必不可少的。除此之外,數據中心工作人員還需要具備解決緊迫性問題的技能和批判性思維技能、專注于業務目標的使命感、卓越的客戶服務和團隊合作能力。這對應聘者技能要求來說比較復雜,使得獲得如今的數據中心工作崗位比以往任何時候都困難。
      
      而且,這甚至都沒有考慮到數據中心以外的工作。而數據中心運營商的辦公室和總部對于具有IT和軟件技能工作人員的需求也很高,這使得該行業的技術性工作崗位占到總工作崗位的比例遠高于其他行業。這就是目前許多數據中心人手不足、工作過量、職位空缺比例高于預期的原因。
      
      人才招聘失敗原因是什么?
      
      隨著人才庫變得越來越有限,數據中心正感受到這些關鍵人才缺口帶來的壓力,其表現為雇傭成本增加、加班費增加、服務滯后,以及喪失收入機會等。為了改進數據中心工作人員的招聘工作,企業需要對招聘對象、招聘方式、技能內容進行更改。這是一個很大的調整,但它都可以通過加強三個關鍵領域的招聘過程:(1)人才來源,(2)就業品牌,(3)軟技能目標。
      
      (1)擴展招聘渠道
      
      在招聘方面,許多招聘和人力資源部門通常采用外聯方式,等待人才通過既定的職位和董事會參與進來。與此同時,大多數擁有數據中心和/或數據相關經驗和技能的專業人士都在回答渴望人才的雇主的詢問和報價。他們幾乎不需要或沒有時間去“看看外面有什么”,因為機會就要來了。為了提高招聘質量和數量并減少招聘時間,招聘人員需要使其應聘者來源多樣化,并擴展到潛在招聘人員正在積極學習和建立聯系的地方,如大學、學院、校友網絡、會議、新兵訓練營和技術/商業協會。通過建立更多的招聘渠道,企業可以將更強大、更穩定的數據人才引入招聘渠道。
      
      許多雇主忽視的數據中心人才的另一個寶貴來源是軍隊。許多從現役軍人轉型到勞動力的退役人員具有一定的經驗和技能,這些經驗和技能可以很好地轉化為當今的數據中心技能。例如,曾在核潛艇、航空母艦上或導彈發射井內服役的服役人員了解在復雜的系統和協議必須協同工作的環境中工作所面臨的挑戰和精度。他們在設備控制、關鍵系統管理和/或電源系統管理等領域擁有豐富的經驗,并經過訓練能夠在更大壓力下工作,并成為企業團隊的一部分。
      
      (2)強化品牌
      
      供不應求的數據中心專業人員有很多工作選擇,而數據中心運營商或企業需要講述和推銷他們的工作崗位。提供品牌洞察力的最佳方式之一是通過參觀數據中心或與數據和基礎設施員面對面溝通等機會進入工作場所。
      
      展示工作帶來的各種晉升和學習機會也很重要。在數據中心環境中工作的大多數專業人員通常是好奇心強的技術人員,他們喜歡學習和解決問題,正在尋找可以發揮自己的創造力并應用新興技術的品牌。企業越能兌現其承諾,提供創新和進步的機會,將越能吸引更多的人才。
      
      (3)重新平衡技能重點
      
      隨著數據中心所需技能的復雜性不斷提高,招聘人員將會集中精力尋找具有硬技能符合工作要求的應聘者,這不足為奇。但軟技能受到的關注較少。而目前偏向于技術技能和數據中心設施經驗的方式,意味著許多數據中心大多都在招聘那些具有豐富經驗和技術能力的應聘者。但是,他們缺少具有軟技能的批判性思考者和戰略家,他們能夠幫助團隊和系統適應影響當今數據中心的技術和市場變化。
      
      配置文件映射是一種有效平衡軟硬技能的方式更好地尋求應聘者并擴展人才庫的有效方法。在此過程中,招聘人員擺脫了傳統的工作要求,并根據已經在工作中取得成功的數據中心員工的不同部分來構建人才地圖。這種方法可能需要更多經驗豐富的招聘人員,他們可以識別非標準/非行業的應聘者,并且不太依賴傳統的簡歷或老舊的關鍵字匹配做法。但是,借助經驗豐富、資源豐富的招聘人員以及更具創意的人才招聘方式,數據中心可以重置人才搜索條件,以提高其識別全面候選人的能力。
      
      未來十年將是數據擴散的無與倫比的時代。那些成功地調整其招聘能力以與人才采購、參與和品牌工具方面的最佳實踐保持同步發展的數據中心運營商和企業,將會提高其數據人才的質量和多樣性,這樣不僅僅在招聘方面獲得優勢,也將在商業智能的關系中獲得競爭優勢。
      
      編輯:Harris
      
      

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